Osaamisen tunnistaminen ja jatkuva oppiminen ovat avaintekijöitä työelämän murroksessa. Tutustuin Osaamisen tunnistamisen työryhmän loppuraporttiin (1.7.2021–31.12.2024), joka julkaistiin 15.1.2025. Raportti ehdottaa konkreettisia keinoja tunnistaa ja tunnustaa koulutusjärjestelmän ulkopuolella kertynyttä osaamista.
On aika tunnistaa ja tunnustaa investoinnit koulutukseen ja oppimiseen yhtä merkittäviksi kuin fyysiset hankinnat. Kuten koneet ja laitteet arvotetaan taseessa ja niiden kulumista sekä käyttöarvoa seurataan poistoin käyttöomaisuuskirjanpidossa tulee aineetonta tietopääomaa mitata ja arvottaa. Tietopääoma ei ole ikuista: se voi vanhentua, on alaskirjattavaa ja vaikutuksia tulontuotto-odotuksiin. Siksi on aika tunnustaa osaamisen ja oppimisen arvo myös kirjanpidossa ja verotuksessa.
Ehdotankin, että otetaan oppimiskirjanpito käyttöön! Oppimiskirjanpito toimisi käsitteenä, joka tuo esiin koulutukseen ja osaamiseen tehtyjen investointien taloudellisen merkityksen tulevaisuuteen asti.
Miksi epävirallinen osaaminen jää piiloon?
Vain 30 % vastaajista kertoi tarkastelevansa omaa osaamistaan säännöllisesti. Tämä paljastaa haasteen: moni työntekijä ja työnantaja ei tunnista tai arvosta epävirallista oppimista.
Koulutusjärjestelmän ulkopuolisella osaamisella tarkoitetaan muun muassa:
✔ Täydennyskoulutuksia ja ammatillisia lisäkoulutuksia, joita tarjoavat yksityiset koulutusyritykset tai järjestöt.
✔ Kansalaisopistojen, työväenopistojen ja kesäyliopistojen kurssit.
✔ Järjestöjen ja ammattiliittojen koulutukset, kuten vapaaehtoistyöhön liittyvä oppiminen.
✔ Sertifikaatit ja pätevyydet.
✔ Kortit kuten työturvallisuuskortit (tulityökortti, ensiapukortti).
✔ Digitaaliset osaamismerkit (Open Badges -standardin mukaiset)
✔ Yritysten sisäiset koulutukset ja Akatemiat.
✔ Globaalit verkkokurssit (esim. LinkedIn Learning).
Raportissa todetaan, että osaamisen tunnistamisesta on monia hyötyjä yksilöille, työpaikoille ja yhteiskunnalle. Yksilön näkökulmasta onnistunut osaamisen tunnistaminen auttaa esimerkiksi lisäämään itsetuntemusta ja itseluottamusta, asettamaan ja saavuttamaan ura- ja koulutustavoitteita sekä edistää työpaikan saantia.
Osaamisvaje ja oppimispotentiaali näkyväksi
Tutkinnot, kurssit, koulutukset, niihin käytetty aika ja eurot ovat esimerkkejä osaamisen mittareista ja panostuksista. Euroopassa yli 20 vuoden ajalta löytyy viiden vuoden välein laadittu Yritysten henkilöstökoulutus (CVTS) -tilasto kuvaa henkilöstön osaamisen kehittämistä yrityksissä ja yritysten koulutuskäytänteitä. Oppimista, oppimisasennetta, oppimiskulttuuria tai oppimiskyvykkyyttä ne eivät mittaa.
Työryhmän raportin mukaan luutuneet käsitykset osaamisesta tai kyvykkyyksistä yksilön staattisina ominaispiirteinä estävät helposti oppimismyönteisen kulttuurin rakentumista. Oppimiseen liittyviä asenteita ja oppimiskulttuurin tilaa, oppimisen edellytyksiä tuleekin arvioida ja kehittymistä mitata. Oppiminen tulee ymmärtää myös osana työhyvinvointia. Itselleni se on aina ollut sitä ja olen oppimisen tärkeyttä osana hyvinvointia nostanut haastatteluissa ja kirjoituksissa esille.
Oppimisen GAP-analyysi (Learning GAP Analysis) on menetelmä, jolla tunnistetaan ja analysoidaan kuilu nykyisen ja tavoitellun osaamisen välillä. Sen avulla voidaan selvittää, mitä tietoja, taitoja tai asenteita organisaatiolla tai yksilöllä puuttuu tavoitteiden saavuttamiseksi. Kun kuilu osaamisen ja organisaation tavoitteiden välillä tunnistetaan ajoissa, voidaan täsmäkoulutuksilla vahvistaa työntekijöiden, johdon, hallituksen ja omistajienkin osaamista. Kukaan tässä ketjussa ei yksin pärjää.
Keskustellen tehdään oppimisen kuiluanalyysista ymmärrettävää, millä kyvykkyyksillä päästään yhdessä päämääriin. Osaamisvajeen ja oppimispotentiaalin puheeksi ottaminen rullaavasti, ei vain kerran vuodessa kehityskeskusteluissa kasvattaa myös työn merkityksellisyyttä. Yhteishenki ja yhdessä oppiminen on se, mitä kilpailijat eivät voi kopioida.
Tarvitaan reaaliaikaista ja relevanttia osaamis- ja oppimisdataa
Perinteisesti osaamista mitataan tutkinnoilla, kursseilla ja koulutuksiin käytetyllä ajalla sekä rahalla. Kuitenkin nämä mittarit eivät kerro oppimisesta tai vaikuttavuudesta. Raportissa osaaminen saa niskalenkin oppimisesta, sana osaaminen vs. oppiminen eri taivutusmuodoissa vei voiton 844–111. Digitaalinen jalanjälki, kuten oppimisalustojen käyttödata, suoritetut kurssit ja sertifikaatit), tarjoaa tietoa nykyisestä osaamisesta (osaamisdata).
🔍 Erotetaan oppimisdata ja osaamisdata:
- Osaamisdata kertoo lopputuloksesta – mitä osataan (staattinen mittari).
- Oppimisdata kertoo prosessista – miten ja mitä opitaan (dynaaminen mittari).
Osaaminen ja oppiminen eivät saa jäädä vuosittaisten kehityskeskustelujen varaan. Jatkuva keskustelu ja seuranta näiden tilasta on tärkeää.
Oppimismyönteinen kulttuuri ei synny itsestään. Luutuneet käsitykset siitä, että osaaminen on staattinen ominaisuus, voivat estää kehitystä. Yhdessä oppiminen ja osaamisen jakaminen luovat sellaista kilpailuetua, jota muut eivät voi kopioida. Yhteinen oppiminen rakentaa vahvempia työyhteisöjä.
Osaamisen tunnistamisen edellytyksenä on puhuminen asiasta
Raportin keskeinen havainto on, että osaamisen tunnistaminen laajemmin on mahdollista, mutta se vaatii kulttuurista muutosta, monipuolista keskustelua osaamisesta ja osaamisen tunnistamisen taidon mieltämistä kansalaistaidoksi. Puhekyvykkyys vaikuttaa työyhteisön toimintaan, työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Ilman avointa keskustelua osaamisesta ja kehittymisestä jäävät monet mahdollisuudet hyödyntämättä.
💡 Ehdotus: Järjestetään töissä keskustelutuokioita, joissa otetaan puheeksi osaamisen nykytila ja tulevaisuuden tarpeet. Näissä hetkissä voidaan miettiä:
✔ Mitä osaamista työyhteisössä on nyt?
✔ Kuinka relevanttia se on, mitä sen pitäisi olla?
✔ Mitä on oppimiskyvykkyyden tila ja miten siitä pidetään huolta?
Oppimiseen tulee investoida
Raportti ei mainitse sanaa ”tekoäly” kertaakaan, mikä on virkistävää sillä asia saa äänitilaa vähintään riittävästi. Oppimisen ja osaamisen merkityksestä on tärkeä keskustella laajemmin kuin vain uusimpien teknologioiden näkökulmasta. Investointi oppimiseen kasvattaa tietopääomaa ja luo kestävää kilpailuetua.
📌 Kysymys sinulle: Milloin viimeksi arvioit omaa osaamistasi?
Osaamisen tunnistamisen työryhmän loppuraporttiin (1.7.2021–31.12.2024)
Kirjoittaja: Jaana Koskinen, Ajantieto Oy
Taloushallinnon asiantuntijoiden oppimisen edistäjä
Olen toiminut työuranani ajan taloushallinnon asiantuntijoiden oppimisen avittaja. Suorittanut pätevyyksiä ja epävirallisia tutkintoja (KLT, TNT, HHJ/HHJ P), olen perheyrittäjä yksityisessä koulutusalan yrityksessä nimeltä Ajantieto Oy. Suoritin töiden ohella 9 kuukauden aikana (2024 -2025) Digitaalisen talousohjauksen ja vastuullisuusraportoinnin asiantuntijakoulutus (DigiEsgo) 35 opintopistettä. Haluan ymmärtää ja sisäistää kestävyysraportoinnin merkitystä ja vaikuttavuutta suomalaisten yritysten kilpailukyvyn ja kilpailuetuun.
Tuotan koulutus- ja oppimistapahtumia työssäkäyville, jo jonkin aikaa asiantuntijatehtävissä toimineille. Mitä ja miten tulisi seuraavaksi oppia, näiden pohdinnat ja pureksinnat kuuluvat päivittäiseen työhöni. Seuraan ympäristössä tapahtuvia muutoksia kuten tulevien säädöksien käytännön vaikutuksia taloushallinnon prosesseihin, työn tekemiseen ja digitaalisen talousdatan läpivirtaukseen päästä päähän (hankinnasta-maksuun). Edistän rakenteisen datan ja kansainvälisten sanomien, kuten Peppol-sanomien käyttöönottoa. Kestävyysraportointiprosessin hallinta ja kestävyysdatan hallinta ja hyödyntäminen on tällä hetkellä työssäni ajankohtaista.